COVID-19 işveren sorumluluk sigortasına dahil değil

İşveren Sorumluluk Sigortası Genel Şartları md.2 (c) kapsamında meslek hastalıkları sonucunda vaki olacak tazminat talepleri, aksi sözleşmede kararlaştırılmadıkça teminat dışındadır. İşverenler, sahip oldukları poliçeleri gereğince, işçinin tazminat sigortası kapsamı ve meslek hastalıklarını içerip içermediğini değerlendirmeli. Av.Arb. Şeyda Karayazgan durumu değerlendirdi.

Koronavirüs, Ocak 2020’den beri bilinen bir olay. Dünya Sağlık Örgütü (WHO), 11 Mart 2020 COVID-19’un bir pandemi olarak nitelendirilebileceği değerlendirmesini yaptı. Ardından “evde hayat var” sloganı ile belirli faaliyetlerin durdurulması ile, karantina uygulaması başladı ve devam ediyor. Peki bu durumun iş hukuku yönünden tanımlanası ve sonuçlanması nasıl olacak sorusu akıllara geldi. İş kanunumuzda karantinaya ilişkin doğrudan bir düzenleme yok. Ancak genel düzenlemeler içerisinde karantinayı da içine alan haklı nedenle fesih düzenlemeleri yer alıyor.

İŞ KANUNUNDA ‘MÜCBİR SEBEP’

Hazine ve Maliye Bakanlığı 24 Mart 2020-31078 sayılı Vergi Usul Kanunu Genel Tebliği ile mücbir sebep ilan etmiş ve Koronavirüs (COVID-19) salgınından ve bu kapsamda alınan tedbirlerden doğrudan etkilenen ve bu tebliğle belirlenen mükelleflerin 213 sayılı Vergi Usul kanununun mücbir sebep hükümlerinden faydalandırılmasına karar verdi.

İş kazaları anlamına gelen mücbir sebep; sorumlunun faaliyet ve işletmesi dışında oluşan kesin ve kaçınılmaz olarak olayın meydana gelmesini etkileyen o an için karşı konulması mümkün olmayan olayları anlamına geliyor. Mücbir sebebin unsurlarını; mücbir sebep teşkil eden olay, haricilik, bir davranış normunun veya borcun ihlali, illiyet bağı, kaçınılmazlık ve öngörülmezlik oluşturuyor. Mücbir sebebin en önemli unsurlarından birisi kaçınılmazlık unsurudur. Mücbir sebebi teşkil eden olay, kaçınılmaz bir şekilde bir davranış olmaması için alabilecekleri tüm önlemleri aldıktan sonra, işin doğası gereği kendiliğinden veya doğa güçleri gibi beklenmeyen etkiler sebebi ile ortaya çıkan bir takım olumsuzlukların bulunması gerekiyor. 

COVID-19 KARŞISINDA İŞVEREN MALİ MESULİYET SİGORTASI

Bir çalışanın mesleki etkilenme neticesi virüsü kapmışsa, çalışan, mesleki hastalıktan kaynaklı olarak ücret yerine geçici iş görmezlik tazminatı, geçici toplam maluliyet tazminatı, makul ve gerekli tıbbi tedavi giderleri, ile bunun neticesinde, ortaya çıkması halinde daimi maluliyet tazminatına (solunum kapasitesinin azalması vb.) hak kazanabiliyor. 

İşveren Sorumluluk Sigortası Genel Şartları md.2 (c) kapsamında meslek hastalıkları sonucunda vaki olacak tazminat talepleri, aksi sözleşmede kararlaştırılmadıkça teminat dışındadır. İşverenler, sahip oldukları poliçeleri gereğince, işçinin tazminat sigortası kapsamı ve meslek hastalıklarını içerip içermediğini değerlendirmeli.

İŞ KANUNU’NDA ‘UZAKTAN ÇALIŞMA’ SİSTEMİ 

İşverenlerin Covid-19 tedbirleri kapsamında, ofisleri kapatarak, evden çalışma düzenine geçmeleri, ancak işçi-çalışan ve işverenin karşılıklı rızası ile olabiliyor. Bu bir ek sözleşme (protokol) ile yeni çalışma sisteminin tüm ayrıntılarıyla belirtilmesi ve işçinin de bu durumu yazılı olarak onaylaması ile mümkün olabiliyor. Aksi halde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşır.

Evden çalışma için diğer gerekli bir şart, işin uzaktan çalışmaya elverişli işlerden olması gerekiyor. Buna karşılık, eğer iş evden çalışmaya elverişli değilse, örneğin, üretim veya yiyecek sektöründe olduğu gibi, fiilen işyerinde çalışma gerektiren işlerde, evden çalışma veya hukuki deyimiyle, uzaktan çalışma değil, izin müessesesi uygulanmalı.

İZİN KULLANMA DURUMU

Kanunumuz gereğince, normal bir ahvalde yıllık izin talebini işçi-çalışan yapar. Hatta Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. Bununla birlikte işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu işverence düzenlenecek çizelgeler işçi-çalışanın talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Bu durumda, yıllık izin açısından işverenin de, izin yönetimi kapsamında ve Covid-19 salgını kapsamında alınması gereken tedbirler de dikkate alınarak, işçiyi yıllık izne çıkarmak istemesi de mümkün. Bu konuda işçinin yıllık izin kullanmak istememesi yerinde olmayacak.

İşverenin işçi-çalışanı ücretsiz izne çıkarması ise tek taraflı bir irade beyanı ile mümkün değil. Bu konuda mutlaka işçinin de onayı gerekiyor. Aksi halde işçinin onayı olmadan uygulanan ücretsiz izin uygulaması haksız fesih niteliğinde olacaktır. 

TELAFİ ÇALIŞMASI ALTERNATİF OLABİLİR

Kanunumuza göre, telafi çalışması alternatif olabilir. Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Yani telafi çalışması kapsamında haftalık çalışma fazla sürelerle çalışma için 40 saati, fazla çalışma için 45 saati aşsa da %25 veya %50 zamlı ücret uygulanmayacaktır. 

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. En çok çalışma süresi ise 11 saattir. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Corona Virüsünün geldiği boyut düşünüldüğünde telafi çalışmasının uygulanabilmesi mümkündür. Bu konuda 2 aylık süre biraz sınırlı kalabilirdi ancak Corona Virüsü ile ilgili yapılan Ekonomi Paketi Kapsamında 2 aylık süre 4 aya çıkarılmıştır. İşyerinde çalışmayı esnekleştirmek isteyen işverenlerin telafi çalışması planlaması yapmaları halinde sistemin çalışma hayatlarına kolaylık sağlayacağı görüşündeyim. 

İŞ SIRASINDA COVID-19’A YAKALANMAK İŞ KAZASI MIDIR ?

İş süreci içinde COVID-19’a yakalanmak iş kazası mıdır sorusu da gündemde yerini alıyor. Her bir olayın özelliğine göre değerlendirilmeli. Örneğin bir olayda, Yargıtay 21.Hukuk Dairesi 15.04.2019 tarih ve 2018/5018 E.-2019/2931 K. sayılı Kararı ile H1N1 (domuz gribi) olan bir tır şoförüne ilişkin davada H1N1’i iş kazası olarak kabul etmiştir. Bunun dışında bir meslek hastalığı olarak da değerlendirilmesi gündeme gelebilir.

Mediasi Arabuluculuk Tahkim A.Ş’nin yazısının tamamına buradan ulaşabilirsiniz.