Yeni normalin getirdiği beceri açığı firmaları iş gücü stratejilerinde yeniden yapılanmaya itiyor
Mercer, ‘2023 Türkiye C-Suite Stratejik İnsan Kaynakları Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Rapora göre, jeopolitik istikrarsızlık, ekonomik sıkıntılar ve sıkılaşan işgücü piyasaları insan kaynakları gündemini derinden etkiliyor. 2023 yılında başarılı olmak için CHRO’ların yetenek modelleri üzeri
Mercer, ‘2023 Türkiye C-Suite Stratejik İnsan Kaynakları Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Rapora göre, jeopolitik istikrarsızlık, ekonomik sıkıntılar ve sıkılaşan işgücü piyasaları insan kaynakları gündemini derinden etkiliyor. 2023 yılında başarılı olmak için CHRO’ların yetenek modelleri üzerinde yeniden düşünmeleri, beceriye dayalı bir organizasyon oluşturmaları, yeni çalışma yöntemleri uygulamaları (uzaktan, hibrit, gig), bütünsel sağlık (well-being) çıktılarına odaklanmaları gerekiyor. Ayrıca çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık uygulamaları ön plana çıkıyor.
Firmaların değişen işgücünün sağlık, varlık ve kariyer alanlarındaki ihtiyaçlarını yönetmeleri için çözümler sunan ve danışmanlık veren Mercer, ‘2023 Türkiye C-Suite Stratejik İnsan Kaynakları Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Araştırmaya göre, 2023 yılında CHRO’ların iş planlarında yetenek modelleri üzerinde yeniden düşünmek, beceriye dayalı bir organizasyon oluşturmak, yeni çalışma yöntemleri uygulamak (uzaktan, hibrit, gig), bütünsel sağlık (well-being) çıktılarına odaklanmak öncelikli hale geldi. Bunun yanında çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık uygulamaları önem kazanıyor. Jeopolitik istikrarsızlık, ekonomik sıkıntılar ve sıkılaşan işgücü piyasaları ise insan kaynakları gündemini zorlamaya devam ediyor.
Araştırmanın sonuçlarına göre, son yıllarda dünyada ve Türkiye’de yaşanan doğal afetler, ekonomik daralma, yüksek enflasyon ve iş gücünü etkileyen regülasyonlar, firmaları mevcut operasyon modelleri ve iş gücü stratejilerini yeniden yapılandırmaya ve önlem almaya itiyor.
DİJİTALLEŞME, İNSAN KAYNAĞI YÖNETİMİ VE KURUM KÜLTÜRÜ
Araştırmaya göre, firmaların iş stratejilerinde önceliklendirmeyi hedeflediği alanların başında dijitalleşme, insan kaynağı yönetimi ve kurum kültürü geliyor. İş gücü ve beceri açığı ise karşılaşılacağı düşünülen zorluklar arasında. Firmalarda ekonomik durgunluk beklentisi hakimken, bu durgunluğa karşı maliyetlerin azaltılması, beceri geliştirme (reskill) ve becerileri tazeleme (upskill) uygulamaları gibi önlemler alınması gündemde.
2023’TE İNSAN KAYNAKLARI YATIRIMLARINDA ÇALIŞAN DENEYİMİ ÖNE ÇIKIYOR
‘2023 Türkiye C-Suite Stratejik İnsan Kaynakları Araştırması’nın sonuçlarına göre, 2023 yılında insan kaynaklarının yatırım yapacağı alanlar arasında çalışan deneyimi, reskill /upskill ve toplam ödüllendirme ön plana çıkıyor. Kritik rollerin, becerilerin ve yeteneğin belirlenmesi, iş gücü planlaması ve organizasyonel tasarım başlıkları firmaların stratejik iş gücü planında önemli bir yer tutuyor. Stratejik iş gücü planına paralel olarak firmalar, çalışan deneyimini artırmak için eğitim ve gelişim programları, yetenek yönetimi uygulamaları ve performans yönetim stratejisi oluşturmayı planlıyor. Firmalar beceri temelli olarak ise, yetenek yönetimi, işe alım, kariyer yönetimi, eğitim ve gelişim gibi insan kaynakları uygulamalarını oluşturmayı tasarlıyor.
FİRMALARIN %76’SI YETENEK AÇIĞI OLUŞACAĞINI DÜŞÜNÜYOR
Araştırmanın sonuçlarına göre, firmaların yüzde 76’sı önümüzdeki 2 yılda bir yetenek açığı oluşacağını öngörüyor. Yetenek açığının daha çok bilgi teknolojileri, mühendislik ve veri analizi / iş zekası kollarında olacağı düşünülüyor. Firmalar beceri açığını belirlemek için yönetici görüşü ve değerlendirme merkezi uygulamalarına başvuruyor. Yetenek ihtiyacını karşılamak için ise, kritik becerilere sahip çalışanları elde tutmak ve çalışanlara yeni beceriler kazandırmak konusunda çalışmalar yapıyor.
RAKİPLERDEN %20 VEYA DAHA FAZLA ÖDÜLLENDİRME YAPAN FİRMALARIN ORANI %6
Firmaların yüzde 65’i ödüllendirme yönetimi stratejilerinde rakiplerle hemen hemen aynı ödüllendirme politikasına sahip olduğunu düşünüyor. Rakiplerden yüzde 20 veya daha fazla ödüllendirme yapan firmaların oranı ise yüzde 6. Firmalar, kritik becerilere sahip çalışanları ödüllendirme, elde tutma ve reskill/upskill çalışmaları gibi beceri bazlı ödüllendirme politikalarını tercih ediyor. Teknoloji ve inovasyon odaklı, ileri teknolojiye dayalı becerilerde ücret yönetimlerinde farklılaşmalar göze çarpıyor. Beceri ölçümü yöntemlerinin yetersizliği ve beceri setlerinin adil bir politika oluşturacak kadar ayrıştırıcı olmaması ise beceri bazlı ücret yönetiminin uygulamasını zorlaştırıyor.
‘İNSAN ODAKLI BİR ÇALIŞAN DENEYİMİ TASARLAMAMIZ GEREKİYOR’
Jeopolitik istikrarsızlık, ekonomik sıkıntılar ve sıkılaşan işgücü piyasalarının insan kaynakları gündemini zorladığını söyleyen Mercer Türkiye CEO’su Dinçer Güleyin, “Yetenekleri işe alma, yetiştirme, geçici süreli işe alma stratejilerini iyileştirmek adına daha doğru bir iş gücü planlaması yapmak, yetenek süreçlerini beceri odaklı olarak tasarlamak, cinsiyete ve farklı çeşitliliklere dayalı ücret farklılıklarını belirlemek, toplam ödüllendirme paketlerini iyileştirmek ve bütünsel wellbeing stratejileri sunmak en önemli insan kaynakları önceliği haline geldi. İş gücü yorgunluğunu ve tükenmişliğini gidermek, işi ve organizasyonu yeniden tasarlamak, yeni çalışma biçimlerini uygulamak özellikle küresel olarak ilerlemenin en zor olduğu alanlar olarak karşımıza çıkıyor. 2023 yılında insan kaynaklarının yatırım yapacağı alanlar arasında çalışan deneyimi, reskill /upskill ve toplam ödüllendirme ön planda. Başka bir deyişle, insan odaklı bir çalışan deneyimi tasarlamamız gerekiyor” dedi.
